İşyerinde Mobbing (Bezdiri)

I. Mobbing Nedir? 

Mobbing;  bir veya birkaç kişinin bir diğer kişiye uyguladığı, düşmanca ve ahlaka, etiğe aykırı yöntemlerle uygulanan sistematik psikolojik bir baskıdır.

Mobbing, psikolojik yıldırma, sindirme, dışlama, aşağılama, özgüven kırma ve mutsuz etme olarak eylem dökülebilmektedir. Yoğunlukla üstün asta yaptığı (dikey) mobbing ile karşılaşılmakla birlikte astın üste yaptığı ve eşitler arasında uygulanan (yatay) mobbing de azımsanamayacak orandadır. 

II. İş Yaşamında Mobbing

İşyerinde mobbing işçinin manevi kişiliğine karşı işveren, işveren vekili veya diğer işçiler tarafından gerçekleştirilen, insanlık onuru ve saygınlığı ile bağdaşmayan, kötü muamele, aşağılama, dışlama vb. biçimde ortaya çıkan, küçültücü, yıldırıcı tekrarlanan davranışlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Mobbing iş yaşamında azımsanmayacak yoğunlukta karşılaşılan bir olgu olup gerek çalışanlar gerekse işverenler için üzerinde önemle durulması gereken konular arasında yer almaktadır. Her ne kadar mobbing yöneldiği çalışan bakımından olumsuz sonuçlar yaratmakta ise de işveren bakımından da maddi ve manevi külfetlere sebebiyet vermektedir.

Öncelikle mobbinge maruz kalan çalışan işverene olan bağlılığını kaybetmektedir. Mobbinge maruz kalsın ya da kalmasın tüm çalışanların verimi azalmakta, işveren karşı güven duygusu azalmaktadır. Mobbinge tanık olan diğer çalışanlar nezdinde kendi durumunu gözden geçirme, işyerinde ayrılma gibi sonuçlar doğurmaktadır. Mobbing uygulayan ya da uygulanmasına izin veren işverenin kurumsal saygınlığı zedelenmekte ayrıca yeni işe alımlarda da nitelikli aday bulunması zorlaşmaktadır.

Öte yandan mobbing şirketlere büyük maddi külfetler de yüklemektedir. Mobing uygulanan işyerlerinde işine ve işverene bağlığı zedelenen çalışanlar bakından hastalık izinlerinin artması, yetişmiş uzman çalışanların kaybı, yeni işçi alımının getirdiği maliyet, yeni çalışanların eğitim maliyetleri, genel performans düşüklüğü, iş kalitesinde düşüş yaşanması gibi durumlar ortaya çıkmakta, aşağıda özetleyeceğimiz üzere yasal düzenlemelerden kaynaklı olarak çalışanlara ödenmesi gereken tazminatlar ve tazminatlara yönelik yürütülen hukuki süreçlere ilişkin masraf kalemleri işveren adına ciddi mali kayba sebep olmaktadır.

III. Mobbingin Kapsamı

Mobbing ayırıcı özellikleri, belirli bir kişiye yönelik olması, belirli bir amaç kapsamında kasıtlı olarak yapılması, benzer nitelikteki eylemlerin sürekli ve sistematik olmasıdır.

Mobbingde amaç, iş ilişkisi içinde bulunulan mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek ya da onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Yanlışlıkla yapılmış ya da farklı bir amaçla yapılmış ancak istenmeden kastını aşan bir hareket mobbing olarak değerlendirilemez. Çoğu zaman amaç iş akdinin sonlanması olmakta ise de kimi durumlarda mobbing, kişiyi yalnızlaştırarak iş yerindeki etkinliğini azaltmak, maddi veya manevi istismarı kolaylaştırmak vb. amaçlarla da yapılabilmektedir. Bununla birlikte otoriter yönetici veya kurallara riayet hususundaki sert disiplin gibi hususlar tek başına mobbing uygulandığı anlamına gelmemektedir.

Mobbingde bir olgu hali söz konusu olup, eylemler belirli bir zaman aralığı için süreklilik taşır ve sistematik olarak uygulanır. Söz konusu zaman aralığının ne kadar olması gerektiği veya hangi sıklıkla davranışın tekrarının mobbing olarak nitelendirileceği somut olayın niteliklerine göre değerlendirilmelidir. Tek seferlik eylemin veya hareketin mobbing olarak adlandırılması mümkün değil olmadığı gibi anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar mobbing kapsamında değerlendirilmemektedir.

IV. Mobbinge İlişkin Yasal Düzenlemeler

Türk Borçlar Kanununun 417.maddesi gereği “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”  İşveren tarafından bu yükümlülüğe aykırı davranılması halinde işçinin iş akdini haklı sebeple fesih hakkı doğacaktır. Bu bakımdan işyerinde mobbinge uğrayan işçinin iş akdini haklı sebeple derhal feshetme hakkı bulunmaktadır. Böyle bir durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Mobbinge yol açan davranış aynı zamanda kişilik haklarına saldırı niteliğinde de olabilmektedir. Kişilik haklarına saldırı bulunması halinde, Türk Medeni Kanunu gereği saldırıya uğrayan kişi manevi tazminat isteminde bulunabilmektedir. Manevi tazminat talebi için mobbing teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekmektedir. Kişilik haklarına saldırı niteliğindeki davranışlar her somut olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir. Manevi tazminat talebi bizzat saldırıyı gerçekleştiren kişiye karşı yöneltilebileceği gibi esasen saldırıyı önleyebilecek konumda olana, yani işverene karşı da yöneltilebilir.

Yine şartları mevcut ise işçinin, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5.maddesi kapsamında işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlalinden kaynaklı olarak dört aya kadar ayrımcılık tazminatına veya sendikal hakların kullanılmasını engelleyici nitelikte eylemler nedeniyle bir yıllık ücret tutarındaki sendikal tazminata hak kazanması da mümkündür.

V. Mobbingin Varlığına İlişkin İspat

Yargıtay içtihatlarında mobbinge dayanan iddialara ilişkin olarak yapılan hukuk yargılamasında kesinlik içeren bir ispat aranmadığı görülmektedir. Buna göre yargılamada vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli görülmekte, delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği belirtilmektedir. Bu bakımdan kendisine mobbing yapıldığını iddia eden işçinin bu iddiasını destekleyici ve mahkeme nezdinde kuşku uyandıracak tutarlı olguları ileri sürmesi halinde mobbingin varlığı kabul edilmekte, bu durumda aksine ilişkin ispat yükü ise işverene geçmektedir.